「スピード出世」7つの方法【実体験＋人事＋上司の3つの視点で解説】

 

 

私は、国内大手企業に入社し、東大京大をはじめとした優秀な同期があふれる中で、会社内で最速スピードで管理職に昇進することができました。

 

でも、ここまでの道のりは決して順風満帆ではなく、色んな苦労があったので、その過程で学んできた「スピード出世の極意」を解説していきます。

 

「この記事の信頼性」は、次の通りです。

スピード出世に必要な7つの方法

早速結論からお話します。

 

こちらは私が以前にツイートした内容です。

 

[スピード昇進に必要な7つのコト]

人事/評価者/当事者の経験に基づいたノウハウです。

①制度のからくりを把握
②部長&評価者からの期待を把握
③仕事で期待以上の成果を出す
④得意領域を2つ以上持って差別化
⑤社外で勉強し成長力をPR
⑥人材育成/風土作りに注力
⑦会社を良くすることを第一に行動

— ととのえ｜会社員3.0 (@totonoe_san) September 7, 2020

スピード出世するための方法はこの7つです。

 

この7つの極意を高いレベルで実践することさえできれば確実に出世のスピードが速くなります。

 

ここから一つずつ詳しく解説します。

 

 

①制度のからくりを把握

スピード出世で絶対に押さえておかなければいけないことが、「制度のからくりを把握する」ということです。

 

なぜなら、出世（昇進・昇格）は基本的に人事制度（ルール）に基づいて決定されるからです。

 

人事制度の要素は大きく3つです。

出世（昇進・昇格）において特に理解しておかなければいけない要素は、「等級制度」と「評価制度」です。

 

この2つを解説します。

 

「等級制度」を理解する！

人事制度の形は会社によって様々ですが、日本の中では大きく次の3つです。

 

それぞれの概要は次の通りです。

職能資格制度（人が基準）	能力レベルに応じて等級を決め、能力が高い人に厚く処遇される制度
職務等級制度（仕事が基準）	職務の難易度に応じて等級を決め、難易度の高い仕事を担う人に厚く処遇される制度
役割等級制度（役割が基準）	役職×職務によって役割を定義し、役割に応じて等級を決め、役割の高い人に厚く処遇される制度

 

日本の多くの企業は職能資格制度ですが、ここ最近は年功序列に対する課題意識から職務等級制度や役割等級制度へのシフトが進んでいます。

 

それぞれ「能力・仕事・役割」と、昇進昇格に求められるものが異なるので、自分の会社がどの人事制度なのかを必ず理解しておくことが大事です。

 

 

「評価制度」を理解する！

次に「評価制度」です。

 

出世（昇進・昇格）の要は「良い評価を取る」ことにありますので、等級制度よりも重要です。

 

評価制度は様々な形がありますが、代表的なものは次の3つです。

 

それぞれの概要は次の通りです。

目標管理（MBO）制度	上司部下間で目標を設定し、その達成度によって評価する制度
コンピテンシー評価制度	職務ごとに求める行動を指標化し、その行動が取られているかによって評価する制度
360度評価制度	直属の上司だけでなく、同僚や後輩などの職場メンバーや関連部署など、複数の人が評価を行う制度

 

 

制度を理解するうえで、注視したい視点はこの3つです。

 

①評価対象

1つ目の評価対象とは、言い換えると「何が評価されるのか？」ということです。

 

基本的には、「能力」「プロセス」「成果」のいずれかです。

 

どれか一つではなくハイブリッドしている企業が多いと思います。なので、評価対象としてどの点に重きが置かれているのかを確実に押さえておきましょう。

 

②評価者

こちらは、特別詳しい説明は必要ないと思います。

 

いくら高い成果を出していても、評価者に伝わっていなければ高く評価されることはありません。

 

評価する人が誰なのかをしっかり捉えましょう。

 

③評価決定プロセス

直属の上司が評価者だったとしても、上司一人で評価を決めることができないケースが多いです。

 

部署内での評価の公平性を担保するために、同じ等級グレードの社員の頑張りを比べたうえで、評価が適正かを部署内で議論するケースが多くみられます。

 

直属の上司が良い評価を付けたとしても、部署内の評価合議メンバーからの評判が良くなければ良い評価は付きません。

 

「どんなメンバーで、どのように評価が決められるのか」を把握しておきましょう。

 

 

 

 

②部長＆評価者からの期待を把握

出世（昇進・昇格）に向けて高い評価を得るうえで重要なことは、「正しい方向で努力をする」ということです。

 

では、正しい方向とは何によって決まるのかというと、「上司の期待」によって決まります。

 

上司は評価する時に、「上司が思い描いていた期待値に対して、どのくらい頑張りがあったか」で評価をするからです。

 

また、上司とは、評価者である直属の上司に限らず、上司に指示を出す部長も含めて期待を把握しておくことが重要です。

 

ではどうやって上司の期待を把握すれば良いのか？

 

 

期待を把握する時のポイントは次の3つです。

役割範囲は、「どこまでを担当として任せてもらっているのか」ということです。

 

アウトプットのレベルは、「どの程度の成果が求められているのか」ということです。

 

そして、意外と重要なことが、「それ以外に何か期待することはありますか？」という質問です。

 

 

例えば、職場の雰囲気が内向きで暗い職場を何とかしたいと思ったら、前向きなムードメーカーを組織の一員に加えることがあります。

 

こうした自分に課された役割をしっかりとキャッチして、行動することが実はとても重要なことです。

 

 

③仕事で期待以上の成果を出す

期待以上の成果を出すことが大事な理由は2つあります。

 

高い評価が付きやすくなる

良い評価を付けるには、他の人からの納得感の観点から、必ず明確な理由が必要です。

 

部署内での評価の目線合わせを行う時にも、明確な理由があればある程、良い評価が付きやすくなります。

 

ここで重要なことが、「目標を上回った」という事実です。

 

どんな評価制度でも、通常よりも良い評価を付ける時の基準に設定されているのが、「目標を上回った」かどうかという点にあるからです。

 

 

重要ポストに就きやすくなる

部長が重要なポストに誰を就けるかというと「確実に期待以上の成果を上げてくれる人」です。

 

なぜなら、上司も成果を出したいので、成果を出せるかどうか不安な人には、重要なポストを任せません。

 

期待をしっかりと汲み取り、期待に対して確実にミートする成果を出そうと、日頃から意識行動していると、重要なポストに就きやすくなります。

 

 

 

 

④得意領域を2つ以上持って差別化

出世（昇進・昇格）は基本的に「周りの人との競争」です。

 

なので、周りの人といかに「差」をつけるかが重要です。

 

成果で差をつけるためのポイントは、「得意領域を2つ以上持つこと」です。

 

 

正直、「人事」だけの一本足打法では、同じ人事部のメンバーと差を付けることがとても難しいです。みんな1日8時間＋αは人事の仕事で専門性を磨いていますからね。

 

 

• 「営業」×「マーケティング」
• 「調達」×「会計」
• 「物流」×「IT」

 

この様に、担当業務の領域一つではなく、2つ目の柱を作ることが大事です。

 

 

⑤社外で勉強し成長力をPR

このグラフは、自己研鑽で、研修・勉強会への参加した頻度を調査したものです。

 

引用：株式会社ドゥ・ハウス「社会人の学び」に関する調査結果

 

定期的に（2~3か月に一回以上）自己研鑽に取り組んでいる人の割合を見てみると、わずか16.4%です。

 

自己研鑽をすれば、トップ1割に入れます！

私は、29歳からビジネススクールに通いMBAを取りました。

 

MBAというとハードルが高いですが、「MBAを取るために頑張っている」と上司に伝えただけで、神のように崇められたことを今でも覚えています。

 

 

おすすめの自己研鑽

 

 

⑥人材育成／風土作りに注力

出世（昇進昇格）とは、役割が上がることですが、役割が上がると求められるレベルだけでなく、求められる種類も変わります。

 

若手社員であれば、担当する業務を遂行するために、専門知識や実行力が重要です。

 

でも出世（昇進昇格）して、役割が上がれば、単に担当業務に取り組むだけではなく、一緒に働くメンバーの士気や能力を高めることが求められます。

 

 

 

 

人材育成や組織づくりの施策アイディアは、本でインプットをしながら考えるのがおすすめです。

 

私がおすすめする本はこちらです。

 

 

 

⑦会社を良くすることを第一に行動

最後の7つ目の極意です。

 

「会社を良くすることを第一に行動する」ということですが、実はこれがベースとして一番大事なことです。

 

これは当然のことですが、会社が求める人は、「会社のためを思い、尽くす人」です。

 

重要なポストを任せるかどうかを判断するポイントも、「会社のためを思い、尽くす人」かが大事な要素です。

 

これはAmazonで定めている、世界共通の14項目からなる信条の一つです。

Amazonでは、この信条に沿った行動が求められ、採用や出世（昇格昇進）の判断基準にも用いられています。

Amazon「Our Leadership Principles」

Ownership
リーダーにはオーナーシップが必要です。リーダーは長期的視点で考え、短期的な結果のために、長期的な価値を犠牲にしません。リーダーは自分のチームだけでなく、会社全体のために行動します。リーダーは「それは私の仕事ではありません」とは決して口にしません。

引用：「Our Leadership Principles」

 

この様に、利己的な考えではなく、会社や組織のことを思い尽くすことが出世に必要ということです。

 

 

まとめ：スピード出世に必要な7つの方法

今回、スピード出世に必要な7つの方法について解説しました。

 

特に個人的に、スピード出世のキーだと思うのは、「⑤社外で勉強し成長力をPR」したことです。

 

なんだかんだ言って仕事で成果を上げなければ、正直スピード出世は難しいと思います。

 

 

社外で勉強することは、大変ではありますが、やれば確実に成果に繋がりますので、ぜひ一歩を踏み出してみてください。